Сокращениe штата. п. 2 ст. 81 ТК РФ

/ Главная / Увольнение и сокращение штата
Быстрое решение трудовых споров: +7 (916) 159-41-94 или +7 (499) 977-27-50 Пружинин Тимофей Александрович
Решение трудовых споров, увольнение, сокращение штата, дисциплинарное взыскание, юридическая консультация, юрист, материальная ответственность, трудовое право, лизинг персонала.
Трудовой спор
Увольнение и сокращение штата
Компенсация
Дисциплинарное взыскание
Лизинг персонала
Материальная ответственность
Типичные заблуждения
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
Полезная информация
Поиск по сайту
Карта сайта Трудовое право
Отзывы
Работнику: решение трудовых споров
Работдателю: решение трудовых споров
Ссылки
Аудит кадровой документации
Семинары и тренинги для HR
Трудовой договор
Аудит Трудовых ресурсов
Решения по трудовым спорам
Медиация в трудовых отношениях
Сокращение численности или штата работников ор­ганизации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:
а)   сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению
численности или штата работников организации;
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и ква­лификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, полу­чившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные норматив­ные правовые акты не содержат критериев более высокой производи­тельности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутст­вие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника при­нимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание спе­цифики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компью­тере). Могут учитываться также личностные качества работника (ком­муникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, уме­ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непо­средственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимуще­ственном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном
праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае ра­ботодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2;
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, пре­дупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до исте­чения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорциональ­но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК ) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации  невозможно перевести работника с его согласия на другую работу
Право определять численность и штат работников принадлежит ра­ботодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.
Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципально­го имущества» (СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251) со дня утверждения про­гнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имуще­ство к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого ак­ционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарно­го предприятия.
 
При  сокращении численности или штата сотрудников организации работодателю  необходимо :

1. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий  с  указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

2. Предупредить под расписку персонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

5. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

6. В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки, составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. В противном случае для работодателя появляется угроза иска о компенсации материального ущерба.

Сокращение численности - количества работников

Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей.
При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий)


Увольнение будет правомерным если есть следующие условия.


Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.
2. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

 Внести необходимые изменения в штатное расписание.

 Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

 Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.


 Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

Работники с большей производительностью труда

Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

по собственному желанию;

в порядке перевода;

за нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя уволить:

Беременных

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Яндекс цитирования Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru